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Digitales Recruiting und Arbeitnehmerorientierung - so machen Sie Ihr Unternehmen für Fachkräfte attraktiv

Immer mehr KMU wagen den Schritt hin zum digitalen Bewerbungsverfahren. Erfahren Sie im Video, welche Maßnahmen Sie außerdem nicht außer Acht lassen sollten.

Der branchenübergreifende Fachkräftemangel und die gute wirtschaftliche Entwicklung in Baden-Württemberg schlagen sich auch bei der Suche nach qualifizierten Bewerbern für offene Stellen nieder. Früher mussten sich Arbeitnehmer noch über Stellenanzeigen in Zeitungen und im Internet für mögliche Jobs bewerben. Heute gehen die Arbeitgeber im Internet gezielt auf Mitarbeitersuche. "Digital Recruiting ist längst kein Zukunftsbegriff mehr. Schon heute finden nahezu alle Maßnahme zur Suche nach qualifizierten Arbeitskräften digital ab ", sagt Martin Trenkle, Geschäftsführer der Jobvermittlungsplattform Campusjäger in Karlsruhe. Sein Credo: Man muss die Menschen dort abholen, wo sie sich aufhalten. Vor allem junge Leute der so genannten Generation Y nutzen soziale Netzwerke für den Großteil ihrer Kommunikation und Plattformen wie Xing oder LinkedeIn haben im deutschsprachigen Raum jeweils über zehn Millionen registrierte Nutzer.

Wettrüsten im Personalmarketing

Um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten, müssen deshalb auch kleinere Unternehmen digitale Recruiting-Strategien für das Anwerben der besten Talente entwickeln. Online-Jobbörsen, Recruiting-Marktplätze und Lebenslaufdatenbanken sind mittlerweile schließlich fest im Arbeitsalltag von Personalabteilungen in den großen Unternehmen verankert und weit  mehr als eine bloße Ergänzung von traditionellen Bewerbungsverfahren. "Aber selbst diese Themen sind nur die Spitze des Eisbergs", betont Trenkle. Mit neuen Technologien wie dem datengetriebenen Echtzeit-Personalmarketing ist nämlich bereits die nächste Stufe der Mitarbeitersuche erreicht.

Authentische Unternehmenskultur mit Arbeitnehmerorientierung statt Social-Media Fassade

Kleinere und mittlere Unternehmen (KMU) mit einer überschaubaren Mitarbeiterfluktuation können mit der Vielfältigkeit und dem schnellen Wandel des Personalwesens teilweise nur schwer Schritt halten. Deshalb müssen diese Firmen zudem eine mitarbeiterfreundliche Unternehmenskultur entwickeln und sich als attraktiver Arbeitgeber auf dem Markt positionieren. Obstkörbe in den Büros und Tischkicker in den Fluren reichen nach Trenkles Erfahrung aber ebenso wenig für eine dauerhafte Bindung der Beschäftigten an ein Unternehmen aus wie kostenlose Mitgliedschaften in Fitnessstudios oder regelmäßige Team-Events. Den höchsten Stellenwert bei den Angestellten genießen heute nämlich die persönliche und fachliche Weiterentwicklung sowie eine hohe Autonomie bei der täglichen Arbeit. "Mitarbeiter wollen eigene Entscheidungen treffen und Verantwortung übernehmen", sagt Trenkle.

Interne Kommunikation und Transparenz als Fachkraft-Magnet

Ebenso wichtig für die Mitarbeiterbindung ist eine funktionierende Feedback-Kultur. Die Vertreter der mit sozialen Medien aufgewachsenen "Generation Like" wünschen sich regelmäßige Rückmeldungen auf ihr Handeln. Da ist es mit einem vierteljährlichen Personalgespräch nicht mehr getan. Der regelmäßige Austausch zwischen Basis und Vorgesetzen wird deshalb immer wichtiger und dazu sorgt eine gute Feedback-Kultur für einen besseren Zusammenhalt in den Teams. Die Investitionen für das Einrichten der dafür erforderlichen Kommunikationskanäle machen sich durch eine bessere Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen schnell bezahlt.

Einfacher umsetzen lassen sich dagegen Veränderungen bei Gehalt, Arbeitszeiten oder Urlaubstagen. "Hier sollten sich Personalverantwortliche nach den Bedürfnissen der einzelnen Branchen erkundigen", rät Trenkle. Laut aktuellen Umfragen erkundigen sich Softwareentwickler bei Bewerbungsgesprächen vor allen nach Urlaubstagen, Arbeitsstunden pro Woche, der technischen Ausstattung im Büro und den Regelungen fürs Homeoffice. Bei Vertriebsmitarbeitern steht dagegen die Frage nach dem jährlichen Bonus ganz oben auf der Wunschliste. Um bei der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern nicht ins Hintertreffen zu geraten, rät Tenkle auch kleineren Unternehmen zu größtmöglicher Transparenz. Der Grund: Früher waren die internen Strukturen sowie die Arbeitsbedingungen in einem Unternehmen für Bewerber nur sehr schwer einschätzbar. Heute sind Informationen über Führungskultur oder Weiterbildungsmöglichkeiten auf Arbeitgeber-Plattformen öffentlich einsehbar.

Text von Ekart Kinkel